Gedeeld Leiderschap
Leiderschap is een teamverantwoordelijkheid
Gedeeld, gespreid, collectief, participatief - synoniemen voor hoe leiderschap er vandaag hoort uit te zien.
De kracht van gedeeld leiderschap
Gedeeld leiderschap betekent dat leiderschap bij een groep ligt in plaats van bij één functie: wie op een moment het meeste zicht of de meeste kennis heeft, neemt de leiding, en dat wisselt per onderwerp. De hiërarchie verdwijnt niet, de exclusiviteit verdwijnt. Eigenaarschap nemen wordt gestimuleerd. Het kader komt uit het onderzoek van Koen Marichal en Karen Wouters aan Antwerp Management School.
Meer over de aanpak in Antwerp Management School - naar gedeeld leiderschap en in het boek Naar gedeeld leiderschap (Pelckmans, 2018).
Gedeeld leiderschap draait om het idee dat leiderschap niet langer beperkt is tot één persoon met alle macht, maar om verschillende rollen binnen een team.
Het vindt plaats op alle niveaus van een organisatie, van de top tot aan de werkvloer. Het is een proces van vertrouwen opbouwen en onderhouden, waarbij iedereen op verschillende momenten de leiding kan nemen of juist geleid kan worden.
Het gaat om het benutten van ieders capaciteiten en talenten om het maximale resultaat te behalen. Alle teamleden zijn cruciaal voor een optimale prestatie.
Waarom kiezen voor gedeeld leiderschap?
Onderzoek toont aan dat gedeeld leiderschap de effectiviteit van een team vergroot. Wanneer elk teamlid zich beperkt tot zijn functieomschrijving, functioneert het team niet optimaal. Door eigenaarschap en autonomie te stimuleren, ontstaat er een sterke band tussen teamleden.
Leidt dit altijd tot beter presterende teams?
Niet met zekerheid. Sommige medewerkers kunnen meer autonomie als belastend ervaren, vooral als het van hogerhand wordt opgelegd.
Ons onderzoek, zoals de Werkbaarheidsbevraging, laat wel een positief verband zien tussen de mate van autonomie die medewerkers ervaren en hoe werkbaar ze hun job vinden. Medewerkers gedijen beter en voelen zich meer gewaardeerd wanneer ze:
- Gevarieerde taken hebben.
- Beslissingsbevoegdheid hebben.
- Inspraak hebben in hun werkplanning.
- Toegang hebben tot essentiële informatie om hun werk goed te doen.
Hoe implementeer je het succesvol?
Het begint met een organisatiecultuur waarin inspraak mogelijk is. Gedeeld leiderschap vereist een breuk met klassieke hiërarchische structuren: het accent verschuift naar autonome teamwerking. Hiërarchische leidinggevenden blijven belangrijk, zij het in een andere rol - als rolmodel en sturing.
Kortom: gedeeld leiderschap is een integraal verhaal, waarbij zowel de structurele als culturele aspecten van een organisatie samen aangepakt worden.
De structurele lens
Door een structurele lens naar leiderschap kijken betekent focus op de organisatorische inrichting: hoe zijn bevoegdheden en verantwoordelijkheden verdeeld?
Belangrijke vragen:
- Welke regeltaken en beslissingsbevoegdheden worden waar in de organisatie geplaatst?
- Wat zijn de specifieke rollen van directe leidinggevenden en teamleiders?
De culturele lens
De culturele lens werpt een blik op de invulling van de leiderschapsrol, inclusief de leiderschapsstijl. We analyseren het gedrag, de stijl en de identiteit van leiders binnen de organisatie.
Belangrijke vragen:
- Hoe zien leidinggevenden hun eigen rol? Is hun leiderschapsidentiteit duidelijk?
- Werken leidinggevenden samen als een team?
- Bestaat er een gemeenschappelijke norm rond leiderschap?
Een collectieve visie op leiderschap
Een gezamenlijke visie op leiderschap vormen is geen sinecure. Met de kaartenset LeadershipGround zorgen we dat er eensgezindheid en draagvlak groeit.
Veelgestelde vragen
Leiderschap dat bij een groep ligt in plaats van bij één functie. Wie op een moment het meeste zicht of de meeste kennis heeft, neemt dan de leiding, en dat wisselt per onderwerp. Het vraagt duidelijke afspraken over wie wat mag beslissen, anders wordt het onduidelijkheid.
Nee. De hiërarchie verdwijnt niet, de exclusiviteit verdwijnt. Er blijft iemand eindverantwoordelijk, en juist die persoon moet ruimte maken en houden. Trajecten lopen meestal niet vast op teams die te weinig willen, maar op een top die niet meebeweegt.
Niet met een training, maar met één echte beslissing die je verplaatst naar het team, inclusief het budget en de gevolgen ervan. Daarna bekijken wat er gebeurde. LeadershipGround gebruiken we om dat gesprek concreet te maken in plaats van principieel.