Leren zit in de vezels van de organisatie
Voortdurend leren komt niet uit trainingen alleen - het zit in hoe je teams en jobs ontwerpt.
In mens- en organisatieontwikkeling draait alles om voortdurend leren en groeien. Maar hoe creëer je een omgeving waarin dit natuurlijk en onophoudelijk gebeurt? Het antwoord is niet het opzetten van formele trainingsprogramma's, maar het vormgeven van de kern van je organisatie: teams en jobinhoud.
Een 'lerende organisatie' draait om het voortdurend creëren, delen en benutten van kennis. Zo'n omgeving triggert een natuurlijk aanpassingsvermogen en innovatie.
Zo'n omgeving creëren begint met een mindset die leren aanmoedigt. Werknemers moeten zich gestimuleerd voelen om nieuwe dingen te ontdekken, zich betrokken te voelen bij hun werk en de vrijheid te hebben om hun eigen groeipad te kiezen. Dat leidt tot een organisatie die veerkrachtig, wendbaar en innovatief is.
Belangrijk is het bevorderen van zowel formeel als informeel leren. Formele leerprogramma's zijn essentieel, maar informeel leren - het dagelijkse proces van nieuwe inzichten opdoen door samenwerking en het aangaan van uitdagingen - is net zo cruciaal. Het gebeurt in de dagelijkse werkzaamheden. Iedereen in de organisatie is een potentiële bron van kennis.
Het begint bij het ontwerp van de jobs zelf. Jobs moeten uitdagende doelen stellen en tegelijk werknemers de vrijheid geven om hun werk op hun eigen manier uit te voeren. Dat evenwicht tussen uitdaging en autonomie stimuleert intrinsieke motivatie.
Om dit te realiseren volg je een integrale aanpak. Het draait niet alleen om een cultuur van leren, maar ook om het vormgeven van de structuur zelf. Je stelt medewerkers centraal, balanceert belangen tussen werkgever en werknemer, en creëert een symbiose tussen organisatiestructuur en -cultuur op alle niveaus.
Kortom: een lerende organisatie is een context waarin leren natuurlijk en voortdurend is - ingebed in de vezels van de organisatie zelf.
Een organisatie waarin leren in het werk zit, niet naast het werk. Dat vraagt drie dingen: taken waarin iets te leren valt, tijd waarin het mag, en de gewoonte om na te gaan wat een verandering heeft opgeleverd. Zonder dat laatste leert een organisatie niets.
Omdat mensen terugkomen in een job waarin het nieuwe gedrag niet past. Wie geleerd heeft zelf te beslissen en dat vervolgens niet mag, leert alleen dat de opleiding niet gemeend was. Leren werkt pas als de taak erna anders is.
Door de kennis in het werk vast te leggen in plaats van in personen: rollen die overdraagbaar zijn, afspraken die opgeschreven staan, en teams die een compleet stuk werk delen zodat het niet aan één hoofd hangt. Dat is werk vooraf, geen exitgesprek.
Dit thema maakt vandaag deel uit van het bredere aanbod.
Bekijk het volledige HR(IS)-transformatie aanbod